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有些人非常在乎自己的智商，还经常在网偷偷地做一些智商测试，生怕被别人认为自己的智商低于同伴或其他人。其实，你大可不必担忧。因为权威心理学家给出了让业界非常信服的研究和解释，并在产业界广受欢迎。相反，你智商高怎么办，就可以高枕无忧了吗？答案是，非也。智商高，如果没有成就需求（Need to achieve）照样不会取得职业的成功。就白了，一句话，是成就动机决定了一个人的成败。

戴维·麦克利兰，美国社会心理学家，哈佛大学任心理学教授，1987年美国心理学会杰出科学贡献奖得主。1963 年，他开创了麦克伯（McBer）顾问公司，这是一家专业协助管理人员评估和员工培训的公司。同年，他向国际教育协会提交了设立高校七级学术奖学金的方案，旨在激励学生的学习动机。他在《美国心理学家》上发表论文，指出招聘中常用的智商和个性测试对于选取合格员工的无力和不足，他认为企业招聘应建立在对应聘者在相关领域素质的考查基础之上，应采用SAT测试方法。他那一度被认为过于激进的想法现今被企业界广为采用。

他从20世纪 40、50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three - needs theory）。在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行了研究。行为主义者用实验的方法研究动机，使得动机的强度可以测量，但是他们用动机实验研究动机，把动机定义得过于狭窄，主要集中于饥、渴、疼痛等基本生存的需要上，没有区分人的动机与动物的动机。麦克利兰认为他们对动机的研究都带有一定的局限性，他注重研究人的高层次需要与社会性的动机，强调采用系统的、客观的、有效的方法进行研究，提出了个体在工作情境中有三种重要需要。

成就需求（N-Ach）：争取成功希望做得最好的需求。麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。

权力需求（N-Pow）：影响或控制他人且不受他人控制的需求。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需求较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力与自己已具有的权力和地位相称。权力需求是管理成功的基本要素之一。

归属需求（N-Affil）：建立友好亲密的人际关系的需求，即寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高归属需求的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高归属需求者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，归属需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。归属需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。

H. 莫瑞是最早有系统的提出成就需求这个概念的心理学家（1938）。莫瑞认为成就需求是指个人想要尽快地且尽可能地把事情做好的一种欲望或倾向。在莫瑞的需求理论影响之下，麦克利兰和 J. 阿特金森开始有系统的进行一系列的研究（1953）。他们主张成就需求是个人人格中相当持久稳定的一种特性，这种追求某目的或目标的特性或倾向就是成就动机（achievement motivation）。当个人所处情境之特征或消息与该动机有关，那么此情境之特征或消息即构成一种线索，而会激发起个人想要获得该目标的期望。麦克利兰进而将成就动机界定为“个人在做事时与自己所持有的良好或优秀标准相竞争的冲动或欲望”。他们认为成就动机所促动的追求成就的行为，是由两种方向相反的心理需求作用产生的结果。其中一种需求是求成需求（need to achieve），另一种需求是避败需求（need to avoid failure）；只有在前种需求大于后种需求时，个人追求成就的行为才会显现。

麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：

①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。

②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。

③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。

麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。一方面，高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高，自抬身价。他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间的。另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。

具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。

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